شیراز بازاریاب

#استراتژی_منابع_انسانی

بهترین کارکنان را همیشه در ذهن داشته باشیم

یکی از متداول‌ترین اشتباهات در میان مدیران و روسا این است که آنها معمولا بهترین و توانمندترین کارکنان خود را مورد توجه قرار نمی‌دهند و عمده‌ توجه روی کارکنان ضعیف و ناکارآمد است. 

آنها به اشتباه تصور می‌کنند که افراد قوی و کارآمد نیازی به توجه ندارند، در حالی‌که هیچ چیز بدتر از این نیست که یک فرد، چه توانمند و چه ضعیف و ناتوان، از سوی رئیس یا مدیر مافوقش مورد بی‌توجهی قرار گیرد. چرا که این بی‌توجهی موجب از بین رفتن روابط بین مدیر و کارمندان می‌شود.

این اصلا درست نیست که شما به‌عنوان یک مدیر، بهترین نیروها را جذب و بعد به آنها بی‌توجهی کرده و عملکرد ایشان را مورد تشویق و تقدیر قرار ندهید.

اگر مدیری با بهترین و درخشان‌ترین افرادش وقت نگذراند و به عبارت روشن‌تر، آنها را مورد بی‌اعتنایی قرار دهد، نخواهد دانست آنها چه نیازهایی دارند و چگونه می‌توانند به رشد بیشتری دست یابند. 

مدیران باید هوشیار باشند که حتی بهترین و توانمندترین کارکنان نیز به شدت به راهنمایی و توجه خاص مدیران‌شان نیاز دارند و باید توسط آنها دیده شوند.

تجربه نشان داده که هر یک دقیقه وقت گذاشتن با کارمندی که نتایج درخشانی کسب کرده، چند برابر ارزشمندتر از دقایقی است که مدیران با کارمندان ضعیف گذرانده‌اند.

از سویی دیگر بسیاری از مدیران تصور می‌کنند گذراندن وقت با کارکنان و توجه به آنها «مدیریت خرد» بوده و باید از آن اجتناب کرد. از این نوع مدیران با عنوان «مدیران همیشه غایب» نام برده می‌شود، مدیرانی که فقط پشت میز می‌نشینند و خیلی کم در بین کارکنان ظاهر می‌شوند. 

ناگفته پیداست چنین مدیرانی نمی‌توانند نقش هدایت‌گر و حل‌کننده مشکلات را ایفا کنند چرا که شناختی درباره توانایی‌ها، ضعف‌ها و نیازهای افراد خود ندارند که بخواهند آنها را حل کنند.

#اشتباهات_استراتژیک_و_مهلک_مدیران.

1.نداشتن هدف، برنامه و چشم انداز مشخص

2.نداشتن نظم در کارها و زمان

3.بی توجهی به قوانین و مقررات

4.خود محوری و اعتقاد نداشتن به م در تصمیم گیری

5.اعتماد نکردن به کارکنان و تقسیم کار

6.عدم استفاده از مدیران شایسته به جای افراد نزدیک و تملق گو

7.بی توجهی به موفقیت و پیشرفت های کاری کارکنان

8.دور بودن از کارکنان و اختصاص ندادن وقت خود به آن ها

9.جدیت بیش از اندازه در مدیریت و برخورد با کارکنان

10.مقاومت  و یا ترس از  تغییرات

11.امتناع از فراگیری آموزش های جدید برای خود و کارکنان

12.عدم ثبات در تصمیمات و نپذیرفتن اشتباهات

13.مقایسه نادرست و نابهنگام کارکنان بایکدیگر

14.نداشتن سیستم نظام مند برای استخدام کارکنان در مجموعه

15. عدم بررسی عملکرد سازمان و ارزشیابی مداوم.

*هوشمندانه مدیریت کنیم .

ارده اردکان یزد:

خواص:ارده و خواص بی نظیر آن

در کتب طب سنتی با نام رهشی امده است و ان عبارت است از کنجد پوست گرفته بریان که نرم ساییده شده باشد و به صورت مایع در اید و روغن ان را نگرفته باشند .

از نظر طبیعت طبق نظر حکمای طب سنتی گرم وتز است . و از مظر خواص معتقدند که برای تقویت نیروی جنسی و تقویت بدن مفید است . اگر به طور غلیظ خورده شود دیر هضم و ثقیل است و اشتها را از بین می برد برای رفع این عوارض آن را باید با عسل و سرکه مخلوط کرد و خورد .

* ارده نرم کننده ی سفتی ها و ورم ها ی سفت داخلی است و دمل ها زرا نیز نرم می کند و مسکن درد ان است هم چنین ضماد و مالیدن ان نیز همین خواص را دارد .

* در مناطق خاور دور از نظر خواص دانه ی کنجد متفق القول اید که مغذی و نرم کننده است . برای نرم کردن سینه مفید است و ملین و مسهل است .
* مدر قاعده آور است .

دانه های سیاه کنجد از نظر خواص ترجیح داده می شود .

* این دانه ها به عنوان پاد زهر مورد توجه است و به علاوه برای معالجه ی بی حسی ، کرختی ، فلج ، یبوست و کاهش فشار خون بالا تجویز می شود .
* هم چنین برای رفع بیماری ها ی رحم توصیه می شود .

* مدر قاعده اور است . دانه های سیاه کنجد از نظر خواص ترجیح داده می شود .

* همچنین برایرفع بیماری های رحم توصیه می شو . روغن دانه های کنجد جانشین برتری برای روغن زیتون است و به عنوان ظرف برای تهیه پمادها ، ماده مفیدی است و برای این کار باید سر را با آن مالش داد .

* برگهای کنجد لعاب زا می باشد و نرم کننده و محلل است دم کرده ن برای ردشد موی سر نافع است دم کرده گیاه کامل مدر است.

آدرس:

شیرازمشیر کهنه بین خیابان ٢یا٤فروشگاه زیتالا

کیلو ٢٨هزار تومان

بسیار عالی 

اصول تبلیغاتی دکتر گوب

 مبلغان باید از وقایع و افکار عمومی آگاهی داشته باشند

گوب اعتقاد داشت که طرح های تبلیغاتی را فقط با مراجعه دائمی به اطلاعات موجود در جامعه می توان اجرا کرد، زیرا که در غیر این صورت تبلیغات با حوادث و افکار مردم منطبق نخواهد بود.گوب غالبا به سخنان مادرش گوش می داد و معتقد بود که که « آشنایی مادرم با احساسات و عواطف مردم بیش از دانشمندانی است که در برج های عاجگون تحقیقات علمی می نشینند. در سخنان مادرم همیشه صدای مردم را به گوش خود می شنوم که در باره اوضاع و احوال اجتماع سخن می گویند»

 طرح های تبلیغاتی را باید رهبران مقتدر به مرحله اجرا درآورند

این اصل در تئوری نازی ها از نظر تمرکز قوا و نزد گوب به خاطر جاه طلبی اش مورد قبول بود و البته جواب نیز داده بود چرا که آلمان ها همیشه نسبت به هدف های تبلیغاتی که بوسیله رهبری مقتدر و مشهور طرح می شد، توافق و همکاری از خود نشان می دادند. گوب پیوسته نتایج مهمی را که از نطق هیتلر – خصوصا به هنگام بحران ها واغتشاش ها- حاصل می شد، به طور دقیق پیش بینی می کرد و عقیده داشت که نطق های هیتلر مورد توجه آلمان ها قرار خواهد گرفت و دشمنان را نیز کاملا متحیر خواهد کرد

از همین رو گوب بر این عقیده بود که مبلغ مقتدر باید سه وظیفه را به عهده بگیرد:

الف) مبلغ باید همه دستورهای تبلیغاتی را به مرحله اجرا در آورد

ب) مبلغ باید دستورهای تبلیغاتی را برای ماموران عالی رتبه روشن سازد و روحیه آنها را تقویت کند.

 ج) مبلغ باید بر فعالیت های سازمان های دیگری که از نظر تبلیغاتی حائز اهمیت می باشند پیوسته نظارت داشته باشد.

انتخاب بازار هدف فروش:

نکات اصلی که در این مقاله توضیح داده می‌شود شامل موارد زیر است:

1. چرا هدف قرار دادن همه‌ی مردم به‌عنوان بازار فروش محصولتان ایده‌ی بسیار بدی است.
2. چرا بازاریابی انبوه می‌تواند برای محصولتان ضرر داشته باشد و بیشتر ازآنچه فکر می‌کنید برای شما هزینه‌بردار باشد.
3. چگونه از شاخص PVP” برای انتخاب بهترین بازار فروش استفاده کرد.
4. چرا باید بازار محدود تمرکز کرد و ماهی بزرگی در حوض کوچک شد.
5. نحوه در دست داشتن کنترل قیمت‌ها.
6. چرا باید از تبلیغات لیست بلندی از محصولات  باید خودداری کنید.
7. چگونه ذهن مخاطبان خود را پیش‌بینی کنید تا بفهمید که دقیقاً چه چیزی می‌خواهند.

بسیاری از مذاکره کنندگان، مثل دونالد ترامپ، به استفاده از رفتارهای تحریک کننده بر سر میز مذاکره مشهور هستند. پرتاب کردن کاغذها، فریاد زدن، تهدیدهای کلامی و. نمونه هایی از این نوع رفتار محسوب می شوند. آیا چنین رفتارهایی می توانند به کسب امتیازهای بیشتر از طرف مقابل منجر شوند؟

بسیاری از رفتارهای تحریک کننده، واقعی و ناشی از عصبانیت طرف مقابل نیستند. بلکه نمایش های از پیش تعیین شده ای هستند که به صورتی دقیق تنظیم و اجرا می شوند تا شما را به پاسخی مشخص ترغیب کنند. بنابراین، رفتارهای تحریک کننده، بیشتر از آنکه در احساسات درونی شخص ریشه داشته باشند، رفتاری استراتژیک محسوب می شوند. 

تامپسون لیگ 

#98hosseinsb

Mahinsb

هفت پرسش استراتژیک

این هفت پرسش به شما کمک می کند تا از اشتباههایی که حتی مدیران موفق نیز در آن گرفتار می شوند،پرهیز کنید.هریک از این پرسش ها،بخشی از کل بزرگ تری هستند که ضرورت های پیاده سازی را تشکیل می دهند-موضوع یا فرآیندی که باید برای پیاده سازی موفق استراتژی تان یاد بگیرید .اهمیت این پرسش ها در بومی بودن آنهاست واز ۲۵ سال پیش توسعه این هفت پرسش ،با مطالعه گسترده ای در زمینه سیستم های مدیریت عملکرد آغاز شده است.

این پرسش ها عبارتند از :

1-مشتری اصلی شما کیست؟

کلیدی ترین تصمیم استراتژیک هر کسب و کاری شناسایی دقیق و شفاف مشتری اصلی است که شما را قادر میسازد تا تمام منابع ممکن را برای تامین نیازهای آنها اختصاص دهید.این راه مسیری برای دستیابی به توفیق رقابتی است.

2-ارزش‌های اساسی شما چگونه مشتری‌ها، کارکنان و سهام‌داران را اولویت‌بندی می‌کند؟

ارزش های اساسی واقعی مشخص می کنند که در هنگام انتخاب های دشوار،منافع چه کسی در اولویت است.اولویت بندی ارزش های کلیدی،باید رکن دوم استراتژی کسب و کار قرار گیرد.برخی شرکت ها سهام داران،برخی کارکنان و برخی نیز مشتریان را در اولویت قرار می دهند.

3-کدام متغیرهای کلیدی عملکرد را رصد می‌کنید؟

سومین ضرورت پیاده سازی،به مجموعه ای از اهداف درست،تعیین مسئولیت ها وپایش عملکرد نیاز داردکار شما این است که مطمئن شوید مدیران شرکت چیزهای درستی را رصد می کنند و به آنها متغیرهایی را گوشزد کنید که تفاوت میان توفیق و شکست استراتژیک را نمایان می سازند.

4-چه خطوط قرمز استراتژیکی را تعیین کرده‌اید؟

خطوط قرمز استراتژیک که همواره با عبارات منفی بیان میشوند به ما این امکان را می دهند که ابتکارات کارآفرینانه شما را در راستای دلخواه کسب و کار قرار دارند.

5-چگونه تنش خلاق ایجاد می‌کنید؟

نوآوری مداوم و پایدار در سازمانها امری بسیار دشوار است.افراد درگیر عادت های راحت طلبانه می شوند و هر چیز برای تغییر شیوه کارشان را رد می کنند.برای غلبه بر اینرسی تغییر باید افراد را از جای راحت خود بیرون بیاورید و آنها را به نوآوری ترغیب کنید.

6-چگونه کارکنان شما متعهدِ کمک به یکدیگر می‌شوند؟

برای بسیاری از سازمانها بسیار حیاتی است که هنجارهایی توسعه یابد که افراد به یکدیگر برای موفقیت کمک کنند، به ویژه در زمانی که از آنها می خواهیم خلاق باشند .اغلب سازمانها به گونه ای هستند که افراد تنها برای خودشان کار می کنند.

7-چه عدم قطعیت‌های استراتژیکی، خواب را از شما گرفته است؟

هر جقدر استراتژی شما خوب باشد،برای همیشه کارساز نیست.فراز و نشیب هایی وجود دارد،ترجیحات مشتری تغییر می کند،رقبا محصول های جدیدی به بازار عرضه می کنند و تکنولوژی های جدیدی در حوزه های غیر منتظره ای به وجود می آیند

 @hosseinsb1378

تفاوت بین رهبر و مدیر

موفقیت، کم و بیش در دسترس همه برندها  هست، اما قله موفقیت را کسانی فتح میکنند که از رهبری بیش از مدیریت  در سازمان برخورد هستند

حاصل  تحقیقات ادوارد دمینگ نشان میدهد که  حدود %۸۵ خطاها ناشی از وجود کاستی هایی در سیستم ها و فرایندهاست تا اینکه  ناشی از کارکنان باشد.

بجای آزار کارکنان برای بهتر انجام دادن  کارهای  بد؛ کارهای بهتری را برای انجام دادن به آنها بسپارید!

واین امر مستم برخورداری از رهبری است !

هر تیم به یک مدیر احتیاج دارد اما در واقع وجود رهبر برای آنها ضروری تر است.

فهرست ۱۰ تفاوت شاخص بین این دو مفهوم را در زیر می‌توانید مشاهده کنید:

1. مدیر همه چیز را می‌داند، رهبر تیم دائما در حال یادگیری است.

2.  مدیر جواب می‌دهد، رهبر سازمان دنبال راه‌حل می‌گردد.

3. مدیر بیشتر از آنچه می‌شنود حرف می‌زند، رهبر سازمان بیشتر از آنچه حرف می‌زند می‌شنود.

4. مدیر هدایت می‌کند، رهبر تربیت می‌کند.

5. مدیر انتقاد می‌کند، رهبر تشویق می‌کند.

6. مدیر نقاط ضعف را شناسایی می‌کند، رهبر تیم استعدادها را شناسایی می‌کند.

7. مدیر می‌گوید «من »، رهبر می‌گوید «ما».

8.  مدیر دیگران را سرزنش می‌کند، رهبر سازمانی به دیگران اعتماد می‌کند.

9.  مدیر از شخصیت خودش محافظت می‌کند، رهبر نقاط آسیب پذیرش را افشا می‌کند.

10. مدیر نتیجه را می‌خواهد؛ رهبر سازمان به عملکرد اهمیت می‌دهد.

#98_را_با_تغییر_آغاز_کنید 

https://t.me/DRKHODAEEI2

اصول استراتژیک بهبود فرهنگ سازمانی:

بهبود فرهنگ سازمانی و سازگاری آن جهت پذیرش مدیریت دانش از مهم ترین و در عین حال، چالش برانگیزترین کار در مدیریت دانش است. موقعیت مدیریت دانش در سازمان ها در درجه اول به انگیزه، تمایل و توانایی افراد برای تسهیم و به ‌اشتراک‌گذاری دانش خود و استفاده از دانش دیگران وابسته است. از این روی برای بهبود فرهنگ سازمانی، موارد زیر پیشنهاد می شود:

➊ در خلال موقعیت های فرهنگی جاری کار کنید.

➋ رفتارها را تغییر دهید. طرز فکرها به دنبال آن تغییر می کند.

➌ بر چند رفتار که برای سازمان تان اهمیت دارد تمرکز کنید.

➍ رهبران سازمانی معتمد غیر رسمی را بیشتر کنید.

➎ اجازه فارغ بال بودن به رهبران سازمانی ندهید. 

➏ رفتارها را با اهداف کسب و کارتان مرتبط کنید.

➐ به سرعت تاثیر بهبود رفتارها را نشان دهید.

➑ از روش‌ های بین سازمانی مفید و موثر استفاده کنید.

➒ تلاش های برنامه ای را با رفتارها هم تراز کنید. 

➓ فعالانه موقعیت فرهنگی خود را مدیریت کنید 

اثرتماشاگر

❗️این متن برای مدیرانی که با پدیده فرار از مسوولیت یا عدم مسوولیت پذیری کارمندان خود در شرایط خاص روبه رو می شوند، توصیه می شود❗️

  اثر تماشاگر یک رخداد روانشناسانه اجتماعیست که اشاره به مسایلی دارد که افراد از کمک‌کردن به دیگران در شرایط اضطراری در حالتی که افراد دیگری حضور دارند اجتناب می‌کنند. احتمال یاری‌رساندن به افراد با تعداد تماشاگران ارتباط دارد، به بیان دیگر این سخن بدین معنی‌ست که هر چه قدر تعداد تماشاگران بیشتر باشد، احتمال اینکه فردی از آنان کمک کند کم‌تر است. زمانی که شرایطی اضطراری رخ می‌دهد، ناظران و شاهدان صحنه، در صورتی که اندک یا تنها باشند، احتمال این که به کمک بشتابند بیشتر است.

( همچنین پدیده توزیع مسوولیت در کنار اثر تماشاگر بسیار مهم و در آینده به تفصیل منتشر خواهد شد. )

  محقققین این حوزه برای رسیدن به نتایجی روشن دست به آزمایشات مختلفی زدند که یکی از معروفترین آنها آزمایش بی تفاوتی شاهدان است. این آزمایش تاثیرگذار در سه مرحله انجام می شود. هدف آزمایش بررسی واکنش افراد در زمانی است که از آنها درخواست کمک می شود. جالب است بدانید که آنچه ما نامش را ارزش های انسانی گذاشته و به آنها در ظاهر احترام می گذاریم، به واقع متغیرهای روانی هستند که بسته به شرایط مختلف تغییر می کنند و شاید با دانستن این واقعیت، بعد ارزشی خود را از دست بدهند.

  برای روشن شدن ارتباط آزمایش و مسایل پیرامون تان به ویژه در محیط کسب و کارتان، کافیست جای کارمندان تان را با شاهدان و جای مسوولیت های شغلی شان را با مشکل سوژه ی این آزمایش عوض کنید.

موفق باشید.

#اثر_تماشاگر

Hosseinsb

زندگی پیـکار نیست، بـازی است! زیرا آنچه آدمی بکارد همان را درو خواهد کرد، چه خوب، چه بد قوه تخیل در بازی زندگی نقشی عمده دارد

برای پیروزی در این بازی زندگی باید قوه تخیل را طوری آموزش دهیم که تنها نیکی را در ذهن تصویر کند. زیرا آنچه آدمی عمیقاً در خیال خود احساس کند یا در تخلیش به روشنی مجسم نماید، بر ذهن نیمه هوشیار "ضمیر ناخودآگاه" اثر می گذارد و مو به مو در صحنه زندگی اش ظاهر می شود

تخیل را قیچی ذهن خوانده اند ، این قیچی شبانه روز در حال بریدن تصاویر است. پس بیائید تا تمامی صفحات کهنه و نامطلوب و آن صفحاتی از زندگی را که میل نداریم نگه داریم، از ذهن نیمه هوشیار خود قیچی نموده و صفحاتی زیبا و نوین بسازیم .!

انسان تنها می تواند آن باشد که خود را چنان ببیند و تنها می تواند به جایی برسد که خود را آنجا می بیند.!

جائی هست که غیر از تو هیچ کس نمی تواند آن را پر کند و کاری هست که غیر از تو هیچ کس نمی تواند آن راانجام دهد.!

اسکاول شین

hossein sb

#مدیریت_استراتژیک

انتظارات ساده کارمندان از مدیران خود:

 همیشه در حوزه‌ی منابع انسانی گفته می‌شود اگر شما محیطی فوق‌العاده برای کار فراهم کنید، کارها هم فوق‌العاده پیش می‌روند.

 اما کلمه‌های «فوق‌العاده» و «عالی»، واژه‌های مبهمی هستند. 

بسیاری از مدیران اعتقاد دارند که محیط کاری فوق‌العاده‌ای برای کارمندان خود ایجاد کرده‌اند.

 از طرفی درصد قابل توجهی از کارمندان، از محیط کاری خود راضی نیستند. 

دلیل این امر می‌تواند این باشد بسیاری از مدیرها در واقع نمی‌دانند که کارمندانشان از آن‌ها چه انتظاراتی دارند. در ادامه به برخی از این موارد می‌پردازیم.

 وقت کارمندان از پول با ارزش‌تر است:

 زمانی که رییس، کارمندان را تا دیر وقت در اداره نگه می‌دارد یا حجم زیادی از کار را در اواخر شب و یا تعطیلات به عهده آن‌ها می‌گذارد، این مساله قطعا نفرت کارمندان را در پی خواهد داشت. بنابراین مدیران، می‌بایست برای زمان کارکنان ارزش قائل شوند.

 مطلع شدن از برنامه‌های سازمان: 

اگر کارمندان در تصمیمات اتخاذ شده برای شرکت دخیل نباشند، معمولا از این بابت رنجیده نمی‌شوند. 

اما اگر این اتفاق درمورد برنامه‌ها و مسیرهای پیش روی شرکت باشد، باعث ناراحتی آ‌ن‌ها خواهد شد. 

کارکنانی که هیچ تصوری از ۶ ماه آتی شرکت ندارند، به مرور حس بی اعتمادی در آن‌ها ایجاد خواهد شد.

 هیچ کس دوست ندارد تا بدون اطمینان از در اختیار گذاشتن اطلاعات ضروری به او، نهایت تلاش خود را برای کسب و کار و رییسش به کار گیرد.

 صراحت:

کارمندان از مدیران خود توقع دارند تا در مسیری مشخص گام برداشته و در بیان شرح وظایف کارمندان به‌ویژه انتظارات خود نسبت به آنها صریح باشند و به‌طور غیر مستقیم حرفی نزده یا کاری انجام ندهند. 

اگر کارمندان از وظایف خود و انتظاراتی که کارفرما از آن‌ها دارد اطلاعی نداشته باشند، دچار استرس می‌شوند.

 از طرفی اگر وظایف سازمانی کارمندان، برای همه واضح و روشن نباشد باعث دخالت کارمندان در کار یکدیگر و افزایش تنش خواهد شد.

 تحسین و ترفیع:

 اغلب کارفرمایان انتظار دارند که کارمندان برای شرکت در کسب موفقیت تجارت‌شان نهایت تلاش خود را به کار گیرند. این اتفاق تنها ممکن است در ابتدای کار صورت گیرد.

 باید به سرعت از احتمال افت فعالیت سودمند کارکنانی که تلاش زیادی می‌کنند و به تعهدات خود بدون هیچ چشم‌داشتی عمل می‌کنند، جلوگیری شود. 

و این امر با تحسین و ترفیع به موقع و عادلانه اتفاق می‌افتد.

 احترام و حفظ شأن: 

دست آخر، همه ما می‌خواهیم که با احترام با ما رفتار کنند و شأن ما در کار حفظ شود. 

مساله‌ای را مدنظر قرار دهید؛ بیشتر مدیران نمی‌دانند چه وقت به افرادشان بی‌احترامی می‌کنند. 

در جهان چند فرهنگی و به هم پیوسته امروز که ما در آن زندگی می‌کنیم، با کسانی سروکار داریم که پیشینه‌هایی گوناگون دارند. 

اگر مدیران به خود زحمت درک ارزش‌ها و هنجارهای گوناگون فرهنگی را ندهند، به‌راحتی و ناخواسته به دیگران بی‌احترامی می‌کنند.

#98_را_با_تغییر_آغاز_کنید

مدیران خوب از دیدگاه کارکنان چه ویژگی هایی دارند؟ بر اساس تحقیقی که در شرکت گوگل انجام شد، کارکنان گوگل ویژگی های ذیل را برای مدیران خوب معرفی کردند: 1⃣ مدیران خوب، یک مربی خوب برای کارکنان هستند؛ 2⃣ تیم شان را توانمند می کنند؛ 3⃣ مدیرانی جزئی نگر نیستند؛ 4⃣ برای رفاه و موفقیت کارکنان ارزش قائلند و همتشان بر آن است؛ 5⃣ نتیجه مدار هستند و بهره ور 6⃣ ارتباطات خوبی با کارکنان دارند و شنود موثری در طی فرآیند ارتباطات دارند؛ 7⃣ به کارکنان کمک می کنند تا مسیر پیشرفت شغلی شان را طی کنند؛ 8⃣چشم انداز مشخص و شفافی برای تیم شان دارند؛ 9⃣ مهارت های تکنیکی قوی دارند و مشاور و کمک کار خوبی برای اعضای تیم شان هستند. #توانمند_سازی #انگیزش

⭕️ مقاله(مصاحبه شغلی)

▪️شرکت‌های بزرگ دنیا با امتیازاتی چون حقوق ماهیانه‌ی بالا، مزایای فوق‌العاده و رضایت شغلی همراه هستند که افراد زیادی را وسوسه می‌کند تا در این شرکت‌ها مشغول کار شوند اما یکی از چالش‌های مصاحبه‌های شغلی با این شرکت ها، این است که باید انتظار شنیدن هر نوع سوالی را داشته باشیم؛ شما میتوانید با بهره گیری از این سوالات موقع استخدام نامتعارفِ حرفه ای و خلاقانه تر با متقاضیان برخورد داشته باشید.

در اینجا با چند نمونه از این سوالات آشنا شوید:

1. اگر مجبور باشید که تا آخر عمر یک آهنگ را گوش دهید، چه آهنگی انتخاب می‌کنید؟؟
استخدام کارشناس استراتژی در فیسبوک

2. اگر این دیوار یک دیوار آجری بود، و شما یک آجر بودید، در کجای این دیوار قرار می‌گرفتید؟؟ انتخاب شما چه تاثیری بر روی کل دیوار دارد؟؟
استخدام شرکت اکسپدیا برای کارشناس بازاریابی

3. برای نابینایان یک قفسه ادویه‌جات طراحی کنید.
استخدام مهندس سخت‌افزار در اینتل

‌4. یک شهر را انتخاب کنید و تخمین بزنید چه تعداد تنظیم‌کننده‌ی کوک پیانو در آنجا مشغول به کار هستند؟؟
استخدام مدیر تولید در گوگل

5. هزینه‌ی‌ شستشوی پنجره‌های سیاتل چقدر است؟؟
استخدام کارشناس فروش آنلاین در فیسبوک

6. چرا دریچه‌ی چاه‌های فاضلاب گرد هستند؟؟
استخدام مهندس الکترونیک در مرکز دارویی سنت جود

7. اگر شما را با یک جمله به یاد آورند، آن جمله چه خواهد بود؟؟
استخدام کارشناس استراتژی در شرکت گوگل

8. اگر همین الان یک میلیون دلار پول به شما بدهیم، با آن چه کار خواهید کرد؟؟
استخدام کارشناس استراتژی در گوگل

9. این مداد را بفروشید!!
استخدام نماینده‌ی فروش شرکت دارویی فایزر

10. در این مرحله از زندگی، بین کسب درآمد و یادگیری کدام را ترجیح می‌دهید؟؟
استخدام مهندس نرم‌افزار در گوگل

این پرسش‌ ها عجیب هستند اما اینکه بهترین شرکت‌ های آمریکایی در هنگام مصاحبه شغلی آنها را می پرسند قطعا دلیلی دارد!!

#مقاله

⭕️ مقاله(رتبه بندی کارکنان) ▪️رتبه بندی کارکنان به روش جک ولش (مدیرعامل اسطوره‌ای جنرال الکتریک) رتبه بندی کارکنان مفهومی متداول در بسیاری از سازمان ها است. منتقدان نام آن را «رتبه‌بندی و اخراج» (rank and yank) گذاشته‌اند، اما نام اصلی این مدل، «منحنی سرزندگی» است که نخستین بار توسط «جک ولش»، مدیرعامل سابق شرکت جنرال الکتریک مطرح شد. براساس این مدل، مدیران باید هر سال کارکنان خود را ارزیابی و به سه گروه تقسیم کنند: 1⃣ کارکنان نمونه که ۲۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل می‌دهند 2⃣ کارکنان متوسط که ۷۰ درصد جمعیت سازمان را تشکیل می‌دهند 3⃣ کارکنان ضعیف که تنها ۱۰درصد از جمعیت کارکنان هستند. ۲۰ درصد اول، باید از هرگونه پاداش و امتیازات ویژه به‌طور سخاوتمندانه بهره‌مند شوند و تا جایی که ممکن است از آنها قدردانی شود. به اعتقاد آقای «ولش»، از آنجایی که منابع مالی محدود هستند، تمام کارکنان سازمان نباید به یک اندازه پاداش دریافت کنند. او اعطای پاداش مالی به‌طور یکسان به همه کارکنان را به آبیاری گیاهان با «آبپاش» تشبیه می‌کند و معتقد است که این کار، هدر دادن منابع مالی است. #مقاله #منحنی_سر_زندگی

پدیده‌ای به نام مدیران تصادفی! * مدیران تصادفی کسانی هستند که به واسط یک اتفاق یا به عبارتی یک رانت!!!، به پست مدیریت رسیده‌اند ویژگی‌ها: ۱) مدیران تصادفی، بیشتر کارکنان سازمان را «تهدید» می‌دانند و همواره احساس می‌کنند همه در صدد هستند جایگاه آنها را تصاحب کنند. ۲) مدیران تصادفی، تصمیم‌های پراکنده‌ می‌گیرند و روند یکسانی در تصمیم‌های آنها مشاهده نمی‌شود. گاه برای یک بخش به طرز گسترده‌ای هزینه می‌کنند و گاه برای مدت طولانی، سرمایه‌گذاری برای یک واحد را فراموش می‌کنند. ۳) مدیران تصادفی، بسیار دهن بین هستند. از آنجا که آنها تخصصی در حوزه‌ی مدیریت خود ندارند، معمولاً نظرشان، نظر آخرین فردی است که از اتاقشان خارج شده است. ۴) مدیران تصادفی، تصمیم‌های تکانشی می‌گیرند. به سادگی افراد را جذب یا اخراج کرده و گاه به سادگی ارتقاء یا تضعیف می‌کنند. آنها استراتژی بلندمدت ندارند و تصمیم‌های آنها غیر قابل پیش‌بینی است. ۵) مدیران تصادفی، به نظام جاسوسی بسیار علاقمند هستند. آنها ترجیح می‌دهند هر یک از کارمندان، مدام اطلاعاتی از سایر کارمندان را برای آنها افشا کنند و حتی حاضرند سازمان را چاق‌تر کنند تا مطمئن باشند به ازاء هر کارمند، یک ناظر وجود دارد. ۶) مدیران تصادفی، معیار انتخاب اطرافیان خود را «وفاداری» می‌دانند و نه «تخصص». چرا که وجود نیروی متخصص، وجود آنها را زیر سوال می‌برد اما وجود متعهدان بی‌تخصص، می‌تواند چتر حمایتی مطمئن برای آنها باشد. ۷) مدیران تصادفی، تشنه‌ی عنوان، مدرک، تقدیرنامه و … هستند و هزینه‌های جدی برای خریداری این نوع اسناد پرداخت می‌کنند. ۸) مدیران تصادفی، سازمان را محل تفریح می‌دانند و نه محل کسب و کار. به همین دلیل گاه کارمندانی را در اطرافشان می‌بینی که هرگز نمی‌توانی توانمندی خاصی در آنها یافته و یا دلیل خاصی برای حضور آنها بیابی. ۹) مدیران تصادفی از کارکنان رده پایین‌تر فاصله گرفته و خود را ایزوله می‌کنند. چون درک چندانی از وضعیت سازمان، مشکلات، دغدغه‌ها و … ندارند و عملاً زبان مشترکی بین آنها و کارکنان وجود ندارد. ۱۰) مدیران تصادفی از جلسات متعدد استقبال می‌کنند. در جلسه‌های میان کارکنان، می‌توانند لغت‌های جدید بیاموزند و تا حدی با کار آشنا شوند و جملاتی را در حافظه‌ی خود،‌ برای استفاده‌های آتی و توبیخ سایر کارکنان ثبت کنند… ۱۱) مدیران تصادفی، کارکنان خود را فقط در زمانی که نیازمند آنها هستند، «می‌بینند». گاه کارمندی ماه‌ها در محل کار دیده نمی‌شود. برای یک جلسه یا یک پروژه صدا زده می‌شود و به محض اینکه کار مدیر با او تمام شد به فراموشی سپرده می‌شود. جالب اینجاست که بسیاری از همین مدیران، انتظار اولشان از کارکنانشان، دیده شدن است. آنها بیش از اینکه نگران کیفیت کار، خروجی یک جلسه یا سود سازمان باشند، می‌خواهند دیده شوند. از این موارد چقدر و در کجا سراغ دارید؟

10 اشتباه متداول در فروش که باید از آن اجتناب کرد

ملاقات با مشتریان هزینه‌زا است و اگر فروشتان موفق نباشد، زمان و هزینه رفت و آمدتان به هدر می‌رود. پس باید اطمینان حاصل کنید که بهترین ملاقات ممکن را داشته باشید. 

در اینجا به ۱۰ تا از متداول‌ترین اشتباهاتی که فروشندگان در حین ملاقات با مشتریان بالقوه انجام می‌دهند، اشاره شده است. بعضی از آنها بسیار مشخص هستند - اما شگفت‌زده خواهید شد از اینکه چقدر در دام آنها افتادن، ساده است. 

۱. دیر به قرار ملاقات رسیدن

 اگر سروقت نرسید، گویی به طور واضح به مشتری می‌گویید که برای آنها و وقتشان ارزش قائل نیستید. همیشه ۱۵ دقیقه زودتر برسید. اگر خودتان تا مقصد رانندگی می‌کنید از GPS استفاده کنید تا مطمئن شوید که گم نمی شوید.

۲. چک نکردن ظاهرتان

 با ظاهر نامرتب به سر قرار نروید - اسفناج لای دندان، رژلب پخش شده. این مشکل با یک توقف کوچک در دستشویی قابل رفع شدن است. قبل از قرار، اندکی توقف کنید و ظاهرتان را چک کنید.

3. برخورد خیلی صمیمانه

 اگر مانند یک دوست قدیمی برخورد کنید، فقط حقه‌باز به نظر می‌رسید. با هر مشتری، با احترام و ادب رفتار کنید نه خیلی صمیمانه به همراه ضربه‌ای به پشت او!

4. بیشتراز اینکه گوش دهید، صحبت کنید

 هدف ملاقات‌های کاری فروش، ایجاد یک رابطه و جمع‌آوری اطلاعات است. اگر بدون وقفه صحبت کنید نمی‌توانید به هر دوی اینها دست پیدا کنید. درباره مشتری‌تان کنجکاو باشید. از او سوال بپرسید.

5. بحث کردن با مشتری

 اگر مشتری با چیز مهمی موافق نیست، بحث کردن فقط همه چیز را پیچیده‌تر می‌کند. به جای این کار، از مشتری بپرسید که چرا این نظر را دارد و به او گوش دهید. ممکن است از او چیزی بیاموزید.

6. معرفی محصول به صورت سنتی

 قطعا شما چیزی برای فروش دارید. اما هیچ کس تمایلی به شنیدن معرفی محصول شما ندارد. یک گفت‌وگو درباره نیازهای مشتری داشته باشید، سپس اگر مناسب بود، درباره چیزی که برای فروش دارید، صحبت کنید.

7. کمبود اطلاعات درباره محصول

 مشتری نمی‌خواهد بارها مخاطب این جمله باشد: " بعدا به این سوالتان پاسخ می‌دهم." قبل از قرار، اطمینان حاصل کنید که درباره محصول کنونی‌تان و ت‌های کمپانی‌تان اطلاعات کافی دارید.

8. تلفن همراه حواستان را پرت کند

 به چه چیزی فکر کردید؟ نه تماس، نه ایمیل و نه هیچ پیامی مهم‌تر از شخصی که رو به روی شما نشسته است، نیست. وقتی با یک مشتری صحبت می‌کنید، تلفن همراهتان را خاموش کنید. منظورم این بود!

9. بی‌هدف پیش رفتن قرار ملاقات

 زمان مشتری‌تان ارزشمند است. مکالمه را بی‌هدف پیش نبرید تا به آهستگی به اصل مطلب برسید. به جای این کار، یک برنامه زمان‌بندی شده درباره موضوعاتی که می‌خواهید درباره‌شان صحبت کنید داشته باشید و اطمینان حاصل کنید که به برنامه‌تان پایبند هستید.

10. طولانی کردن خوشامدگویی

 مشتری شما می‌تواند به جای اینکه وقتش را با شما بگذراند، به هزاران کار دیگر بپردازد. یک بازه ی زمانی برای ملاقاتتان مشخص کنید و به آن پایبند باشید.

نسبت P/E

نسبت P/E در یک شرکت به معنای انتظارات سرمایه‌گذاران از بازدهی آینده آن شرکت است؛ مثلا اگر شرکتی P/E پنج داشته باشد، یعنی انتظار داریم بازدهی آینده آن نزدیک به بهره سپرده‌های بانکی و حدود ۲۰ درصد باشد. نسبت P/E پنج همچنین نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاری در این شرکت پس از پنج دوره سودآوری، می‌تواند اصل سرمایه‌ را بازگرداند.

معجون کنجد سیاه .ائل سون 

امتحان کنید :::::::::::::::««

اولین و تنها تولید کننده مربای کنجد سیاه در دنیا

فواید کنجد سیاه:

دانه کنجد سیاه سرشار از پروتئین است.

موجب افزایش هوش کودکان در سنین رشد می شود 

به پیشگیری از دیابت کمک می کنند.

سطح کلسترول خون را پایین می آورد 

برای هضم گوارش بسیار خوب است 

می توان از آن برای داشتن پوستی سالم تر استفاده کرد 

باعث افزایش سلامت قلب می شود 

از سرطان پیشگیری می‌کند 

#پیام بدهید 

اینستاگرام:hooseinsb

این دو موضوع به هیچ وجه رقیب یک دیگر نیستند بلکه در حقیقت، مکمل یکدیگر هستند

و هر دو باید در جای خودش مورداستفاده قرار بگیرد

البته اینکه استفاده از کدام‌یک از آن‌ها را زودتر شروع کنید هم اهمیت چندانی ندارد

فقط باید یکی را انتخاب کرده و پیش از دیگری شروع کنید و مرحله‌به‌مرحله آن را توسعه دهید.

در این مطلب قصد داریم  به این موضوع بپردازیم که فروش از طریق شبکه‌های اجتماعی

و استفاده از طریق سایت‌های فروش کالا هر یک چطور می‌توانند به توسعه کسب‌ و کار شما کمک کنند.

فروش از طریق شبکه‌های اجتماعی

فروش از طریق شبکه‌های اجتماعی که به‌ اختصار فروش اجتماعی نامیده میشود

در پست های قبلی توضیح دادم و مقاله براتون برای دانلود گذاشتم

ولی برای دوستانی که شاید مطالعه نکردن به صورت خودمونی بگم

یعنی بازدیدکننده از طریق این شبکه ها وارد فروشگاه یا سایت ما بشه و ما را در رسیدن به هدفمون یاری کنه

شبکه‌های اجتماعی مختلفی وجود دارند شما باید بررسی کنید کدامش در داخل ایران طرفدار داره

توصیه بنده فیس بوک و اینستاگرام  و تلگرام می باشد

امروزه بیشتر مردم از سایت که معرفی کردم استفاده میکنند

چیزی حدود 75 درصد مردم ایران از سه شبکه فوق طبق امار استفاده میکنند

شما در شبکه های اجتماعی باید کاری کنید تا پست های شما بیشتر لایک شود ( همان بازاریابی ویروسی یا دهان به دهان )

برای اینکه لایک بیشتر بخوردید چند توصیه برای شما دارم

نگاه کنید دوستان بنده اینجا قصد بازی با کلمات را ندارم

با اسم دختر عضو این شبکه ها شوید خود اسم دختر لایک میاره 

مورد بعدی منتظر باشید تا ی خبری بشه سریع پخش کنید

برای مثال بازی فوتبال ایران و امریکا شما تا دقیقه 60 بازی دید ایران 3 هیچ جلو هست

شروع کنید به پخش خبر پیروزی تیم ملی چون ملت ما اون موقع در جو بازی هستند پست شما بیشترین لایک میخوره

به این نکته دقت کنید زمانی که نوبت به خرید یک محصول میرسد خریداران اغلب توجه خاصی به نظر دوستان خوددارند

و ی نکته دیگه باید بدانید اینکه تبلیغ ی محصول شاید با گشت زمان اثر بخشی خودش از دست بدهد

ولی وقتی توسط دوستان یا فامیل ی محصولی پیشناهد هرگز

به اطلاعات بدست امده از ی نظرسنجی دقت کنید

– هشتاد درصد از افراد پاسخ‌دهنده به سؤالی در این رابطه اعلام کرده‌اند محصولاتی که دوستان و همکاران در شبکه‌های اجتماعی به آنها معرفی کردند در خرید آنها تاثیر مستقیم داشته.

– احتمال خرید محصول در صورت پیشنهاد آن توسط دیگران تا هفتاد درصد بیشتر می‌شود.

– هفتاد و پنج درصد از خریداران برای دریافت راهنمایی در رابطه با تصمیم خرید از شبکه‌های اجتماعی یا گوگل استفاده کرده اند

– خریداران امروزی با حجم انبوهی از اطلاعات در مورد کالا رو به رو هستند حتی بیشتر از فروشنده  

 اینجاست که شبکه‌های اجتماعی اثر بخشی خود را ثابت می‌کنند

باید ابه این موضوع دقت کنید این مطلب هم میتواند یک فرصت باشد یا ی تهدید

چرا چون اگه بنجل فروشی داشته باشی بازار را به سرعت از دست میدهید

و اگر محصول با کیفیت داشته باشی فروشت چند برابر میشود

کاربران این شبکه ها به‌منظور تعامل با دوستان خود و یافتن دوست جدید پای در این فضا میگذارند

پس حس و حال خرید کردن ندارند

شما هدف اولیه خودتون باید این  مورد بزارید که به خریداران آینده خود بگوید ما هستیم و کاری کنید اونها شما را لایک کنند

نتیجه گیری بکنیم در مورد مطالب بالا چطور میشه از شبکه های اجتماعی فروش داشت

یک باید طرف مقابل بشناسی ی وجه مشترک پیدا کنید بعد از طریق اون وجه مشترک تجارت خود را شروع کنید